女子应聘被要求与经理同住，招聘APP应做好把关

2月20日消息，近期某知名招聘平台上一家公司的招聘内容以及行为引发了广泛质疑。2月19日晚一个有关“女子应聘助理被要求和经理同生活”的话题也登上了热搜榜。

原来2月17日，一位网友在网上吐槽自己在面试时遇到的奇葩公司，称自己遇到的经历是“离谱他妈给离谱开门，离谱到家了”。

一家广州的公司在招聘助理，该公司人事经理与求职女生加上好友以后，进行了一番对话，人事经理要求女生必须住在公司总经理的家里，要把总经理当自己人，而该总经理是男性，且离异单身状态，人事经理甚至还要求女生在总经理有家宴的时候，要能参与做菜和洗碗的工作。

而当这位女生说可否带男朋友一起住进总经理家里时，该人事经理则反问“是你找工作还是你男朋友找工作”，对此女生表示这个岗位可能有点目的不纯，迅速结束了这次面试谈话。

该女生在接受采访时称自己真的有被吓到，她甚至在遇到这件事之后直接卸载了智联招聘。

律需网及中国妇女报的官微也关注到了这件事，并对此事进行了转发。有网友对这家公司的招聘要求评价称这个经理要的是保姆还是助理？也有不少网友称赞该女生的回复非常机智。

而另外一部分网友则建议智联招聘管管类似的公司，并指出，一家公司在试用期不给员工购买社保也是不合法的行为。

智联招聘在公司合规招聘方面，也需要提升管理

2022年，据齐鲁晚报的齐鲁壹点帮办栏目报道，日照的一名大学生小王在2021年10月份通过智联招聘找到广州常德汇垣财税咨询管理有限公司进行实习，但在实习期间小王却被公司以投资返点为由诈骗了20多万元。

智联招聘济南市场部主管对这个事件的回应是，对于小王实习的这家企业，他们已经采取了相关的审核和校验，并且在该公司的职位下面还有一些显著的位置有一些提醒大家防止诈骗的安全提示。这家涉事企业在2021年10月14日的确通过了营业执照和HR的实名认证，但4天之后，就有求职者向智联招聘对这家公司进行了举报，当天该公司就被智联招聘平台拉黑了。

此外，智联招聘方面称，小王与实习的公司在智联招聘平台内的聊天，没有什么问题。产生纠纷问题主要发生在第三方平台，智联招聘很难实施下一步的监测和追溯。之后公司也将积极配合公安机关处理。

而小王对智联招聘的质疑点就在于10月14日至18日这4天里，智联招聘若发现该公司违规，是应该有义务去提醒自己的。但当小王发现她实习的公司有问题，去智联招聘看的时候，这家公司已经被平台方拉黑。显然，照小王的描述来看，智联招聘已经先于她知道了这家公司存在问题，如果智联招聘能提示的更早一些，或许小王的损失还有挽回的可能。

不过这个案子，也只能说骗子太狡猾，求职者又太天真，而智联招聘平台方是否有责任，还需要法律来判定。值得注意的是，智联招聘之所以拉黑这家不靠谱的公司，也是通过其他求职者的投诉，而非公司自己的监测，也能从侧面说明智联招聘对公司方的管理需要继续加强。

在2022年底，智联招聘CEO郭盛在接受媒体采访时被问到2023年的目标是什么，他说：“智联招聘希望能助力更多企业招才实现高质量发展。”

其实作为一个同时服务招聘企业和求职者的平台，郭盛带领的智联招聘不仅要重视对B端企业的服务，也要重视起C端（求职者）的用户体验来。

最高法发布指导性案例，对职场性骚扰和就业歧视说不

职场性骚扰对于员工及企业来说不再陌生，求职过程中，一些公司发布招聘生活女秘书之类的岗位，是一种变相的职场性骚扰，如何有效防治职场性骚扰已经成为企业不可小觑的问题。

现行立法尚未明确规定企业针对职场性骚扰是否需要向被骚扰者承担责任，2022年，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。其中包括职场中性骚扰、就业歧视等案例。

最高法在评述案例时指出，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

此外，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

虽然性骚扰对象两性皆可，不过通常情况下，女性更容易成为被骚扰对象，本文也以此为讨论基础。目前为止，中国大陆现行法律关于“性骚扰”的规定主要分布在《中华人民共和国妇女权益保障法》与各地实施办法以及《中华人民共和国刑法》中。其中，《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰”；《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第32条规定：“禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”；《中华人民共和国刑法》第237条将强制猥亵、侮辱罪定性为“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女”。

然而，上述法律并未明确性骚扰行为的构成要件。在广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷二审民事判决书（【2015】中中法民六终字第235号）中，主审法官指出“劳动场所性骚扰行为”一般包含三方面：“一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境”。

鉴于现行法律并未明确规定职场性骚扰的构成要件以及企业针对职场性骚扰行为应承担的法律责任，企业关于职场性骚扰的防范及界定属于 “灰色地带”。律需网建议，员工及企业在应对职场性骚扰时都应更加谨慎。如果遭遇职场性骚扰，应该立即拒绝，事情严重的，可以通过律需网联系律师处理。